Durante años, las estrategias de Employer Branding han estado orientadas a responder a una pregunta: cómo conseguir que los profesionales nos elijan frente a otras empresas. Sin embargo, en algunos sectores la conversación está empezando a cambiar. Cuando hablamos de determinados perfiles técnicos procedentes de Formación Profesional, el desafío ya no consiste únicamente en atraer talento. En muchos casos, el reto empieza mucho antes: conseguir que existan suficientes personas interesadas en desarrollar esas profesiones.

Durante los últimos años, la escasez de talento técnico se ha consolidado como una preocupación recurrente en sectores como la industria, la energía, la logística, la construcción, la automoción o determinados ámbitos tecnológicos. Los datos y análisis del mercado laboral siguen apuntando a dificultades para cubrir posiciones vinculadas al mantenimiento industrial, la electricidad, la automatización, la soldadura, la electromecánica o las energías renovables. Sin embargo, cada vez más organizaciones parecen haber asumido que esta situación no puede resolverse únicamente mediante estrategias tradicionales de reclutamiento.

Más que competir por un talento ya existente, muchas empresas están empezando a colaborar de forma más estrecha con el ecosistema que contribuye a formarlo. El incremento de acuerdos con centros de Formación Profesional, programas de colaboración y proyectos conjuntos refleja una tendencia que va más allá de la captación de talento. Lo que está en juego no es únicamente encontrar candidatos para cubrir vacantes actuales, sino garantizar que determinadas capacidades sigan estando disponibles en el mercado laboral dentro de unos años.

La colaboración entre empresas y centros de Formación Profesional no es nueva. Lo que sí está cambiando es el lugar que ocupa dentro de las prioridades empresariales. Si hace algunos años estas iniciativas estaban ligadas principalmente a la empleabilidad juvenil o a la atracción temprana de talento, hoy empiezan a vincularse cada vez más con cuestiones como la competitividad, la capacidad de crecimiento o la disponibilidad futura de perfiles críticos para el negocio. En sectores donde determinadas posiciones técnicas son cada vez más difíciles de cubrir, la pregunta ya no es únicamente cómo atraer profesionales, sino cómo asegurar que seguirán existiendo en el futuro.

Lo interesante es que este fenómeno no responde únicamente a una necesidad de contratación. También responde a una cuestión de percepción. Porque una parte del desafío asociado al talento técnico FP no tiene que ver exclusivamente con la disponibilidad de plazas formativas o con las oportunidades laborales existentes. Tiene que ver con el atractivo que determinadas profesiones tienen entre las nuevas generaciones. Mientras algunas carreras profesionales disfrutan de una elevada visibilidad social, muchos perfiles técnicos fundamentales para el funcionamiento de la economía continúan enfrentándose a estereotipos, desconocimiento o una limitada capacidad para conectar con las expectativas de los jóvenes.

Y ahí surge una reflexión especialmente relevante para quienes trabajamos en comunicación, marca y talento. Durante años las organizaciones han invertido esfuerzos en fortalecer su reputación como empleadores. Quizá el siguiente reto sea contribuir también a fortalecer la reputación de las profesiones de las que depende su actividad. Porque cuando los problemas de cobertura afectan de forma estructural a perfiles clave para el crecimiento y la competitividad, la conversación deja de ser únicamente una cuestión de Employer Branding corporativo y empieza a convertirse en una cuestión de reputación sectorial.

No se trata solo de explicar por qué trabajar en una determinada empresa. Se trata también de explicar por qué merece la pena desarrollar una determinada profesión. Esta realidad resulta especialmente visible en el ámbito de la Formación Profesional técnica, donde muchas de las ocupaciones con mayores necesidades de cobertura ofrecen altos niveles de empleabilidad, oportunidades de desarrollo y una creciente especialización tecnológica. Sin embargo, la percepción que existe sobre ellas no siempre refleja esa realidad.

Por eso, algunas de las iniciativas más interesantes que están surgiendo alrededor del talento técnico FP no buscan únicamente reclutar profesionales. Buscan generar interés, acercar a los jóvenes a determinados sectores, mostrar trayectorias profesionales reales, crear referentes y, en última instancia, despertar vocaciones.

Desde esta perspectiva, la Formación Profesional deja de ser únicamente una herramienta para responder a las necesidades de talento de las organizaciones. Se convierte en un espacio donde empresas, centros educativos y sociedad comparten una responsabilidad cada vez mayor: asegurar que las profesiones técnicas que sostienen buena parte de nuestra actividad económica sigan resultando atractivas para las próximas generaciones.

Porque probablemente el gran reto de los próximos años no será únicamente atraer talento técnico. Será conseguir que más personas quieran convertirse en ese talento. Y quizá una parte del Employer Branding del futuro no consista solo en convencer a alguien para que elija una empresa, sino en inspirarle para que elija una profesión.

Teresa Rodríguez

Consultora senior de Employer Branding, Comunicación y Experiencia de Empleado de Grayling