Durante años, la conversación sobre talento se ha centrado en perfiles universitarios. Sin embargo, hay un debate que ha permanecido en segundo plano y que hoy se ha vuelto crítico para la competitividad de las empresas: la escasez de talento técnico procedente de Formación Profesional (FP).

No es un problema nuevo, pero sí cada vez más urgente. En España, cerca del 47% de las ofertas de empleo ya requieren titulaciones de FP, una cifra que supera ampliamente la demanda de perfiles universitarios (Observatorio de las Ocupaciones). Y, aun así, las empresas siguen teniendo dificultades para cubrir estos puestos.

El déficit es especialmente visible en sectores como la industria, la construcción, la logística, la automoción o la energía. En el caso de la transición energética —uno de los grandes motores económicos actuales— la necesidad de técnicos es evidente. Según el Instituto de Ciencias del Empleo y las Relaciones Laborales (ICER), España necesitará incorporar entre 3.900 y 5.700 nuevos profesionales en los próximos tres a cinco años, especialmente en ámbitos como la instalación y mantenimiento de renovables, redes o almacenamiento. A esto se suma que, según la Guía del Mercado Laboral de Hays, el 85% de las empresas del sector ya reconoce tener dificultades para encontrar estos perfiles. Pero este desajuste no es exclusivo de la energía: se replica en múltiples sectores donde los perfiles técnicos son cada vez más difíciles de encontrar.

Aquí es donde se produce la paradoja. Mientras las empresas compiten por atraer talento, existe una base de perfiles con alta empleabilidad que no se está desarrollando al ritmo necesario. El problema no es solo de volumen, sino también de percepción, de orientación y de conexión entre el sistema formativo y la realidad empresarial.

En este contexto, la Formación Profesional emerge como una de las palancas más relevantes para cerrar esta brecha. Europa ha marcado una dirección clara: situarla en el centro del desarrollo económico y la competitividad. Sin embargo, más allá del marco, la clave está en cómo se aterriza. Anticipar necesidades a través de inteligencia de habilidades, impulsar modelos duales que combinen aprendizaje y experiencia real, desarrollar microcredenciales que certifiquen avances concretos y reconocer el aprendizaje previo son palancas fundamentales.

Pero hay un elemento que a menudo se pasa por alto: este reto no se resuelve únicamente desde el sistema educativo o desde la empresa. Requiere un cambio de percepción y una acción coordinada de todo el ecosistema. Orientadores, familias, profesores, administraciones públicas, medios de comunicación, reclutadores y hiring managers influyen —de forma directa o indirecta— en cómo se valora y se elige la FP. Sin una mayor sensibilización y alineación entre todos estos actores, será difícil revertir la situación al ritmo que exige el mercado.

En este escenario, contar con rutas formativas claras y acreditaciones reconocibles deja de ser un “nice to have” para convertirse en una condición imprescindible. Las organizaciones que consigan estructurar estos itinerarios no solo cubrirán mejor sus necesidades de talento, sino que también ofrecerán algo cada vez más valorado: visibilidad de futuro profesional.

Y aquí es donde el Employer Branding adquiere una dimensión estratégica.

Cuando el talento es escaso, no basta con tener una buena propuesta: hay que hacerla comprensible, creíble y relevante para quienes están tomando decisiones sobre su futuro profesional. En el caso de la FP, esto implica explicar con claridad qué recorrido ofrece la compañía, qué aprendizaje se produce en el día a día y qué oportunidades reales existen a medio plazo.

Desde Grayling, vemos que las organizaciones que están logrando avanzar en este reto son aquellas que consiguen hacer visible esa apuesta de manera creíble. No se trata solo de construir una narrativa atractiva, sino de respaldarla con hechos. Una propuesta sólida para el talento de FP combina tres elementos: una historia clara sobre las oportunidades que ofrece la compañía, líderes que acompañan ese desarrollo en el día a día y evidencias tangibles que lo respaldan.

Evidencias que pueden ser tan concretas como personas que se incorporan desde FP y evolucionan hacia roles de mayor responsabilidad, equipos que adquieren nuevas capacidades o proyectos que salen adelante gracias a ese talento. Porque, en un contexto de escasez, lo que realmente marca la diferencia no es lo que se promete, sino lo que se demuestra.

Las organizaciones que consigan activar este tipo de talento antes que el resto no solo reducirán sus tiempos de cobertura o mejorarán su productividad. También construirán una ventaja competitiva difícil de replicar: una cantera propia de profesionales cualificados, alineados con sus necesidades reales y comprometidos con su proyecto.

Porque, en última instancia, la pregunta no es si habrá talento técnico disponible en el mercado, sino quién será capaz de desarrollarlo.

Y ahí es donde se marca la diferencia.

Teresa Rodríguez, consultora senior de Employer Branding, Comunicación y Experiencia de Empleado